La gestion de la pyramide des âges et de la problématique liée au vieillissement de la population professionnellement active constitue un nouveau défi que doivent relever les entreprises. Elle fut au centre des conférences et des discussions qui se sont tenues lors de ce séminaire européen organisé conjointement par la Société suisse des employés de commerce (SEC Suisse), l'Université de Lausanne et le Swiss Occidental Leonardo. En effet, selon un récent rapport du Boston Consulting Group, les entreprises des pays occidentaux vont devoir faire face à une baisse de la natalité et au départ en masse à la retraite de tous les employés nés durant la période du baby boom qui a suivi immédiatement l'après-guerre, ce qui provoquera une hémorragie dans leurs effectifs, a rappelé en préambule Franciska Krings, professeur au Département de comportement organisationnel à la HEC de l'Université de Lausanne.

Une situation privilégiée

Pour les entreprises, le véritable enjeu consistera à apprendre à gérer cette perte de savoir, relève en particulier une étude du Boston Consulting Group. Il s'agit de faire des projections sur les besoins à longue échéance et de prendre des mesures concrètes telles que le maintien des travailleurs âgés au sein des entreprises, le recrutement de retraités et l'investissement dans la formation. Il faut parallèlement gérer le vieillissement de la main-d'œuvre en analysant les effets de l'âge sur les performances de son organisation.

Par chance, toujours selon ce rapport, la Suisse se trouve dans une situation encore privilégiée sur le plan européen car le taux d'activité de ses travailleurs âgés de plus de 50 ans y atteignait encore (en 2001) 72,5% contre 55% en Allemagne et 56% en France. Ce taux culminait encore  à 18,9% en Suisse pour les personnes de 65 à 69 ans, contre 5,7% en Allemagne et 2,8% en France. Ce phénomène du vieillissement de la population n'en reste pas moins préoccupant aussi pour la Suisse, car il s'avère inéluctable. Selon l'OCDE, il s'agit d'abord de maintenir au niveau actuel le taux d'activité des travailleurs âgés, de tenter éventuellement de l'augmenter mais surtout de mieux les intégrer dans les processus de travail.

Abandonner les penchants du culte du jeunisme

Tant les milieux politiques qu'économiques sont conscients de ce problème, a relevé Luc Python, secrétaire central de la Société suisse des employés de commerce (SEC Suisse). Il s'agit aujourd'hui d'encourager la direction des entreprises à procéder à un changement culturel. Elles doivent abandonner la propension systématique au jeunisme et s'ouvrir tous azimuts à l'ensemble des générations. Le principe du couperet en fonction de l'âge ne doit pas s'appliquer dans la politique de gestion des ressources humaines. Il faut commencer par établir un bilan de la pyramide des âges et prendre les mesures qui s'imposent.

Le recrutement du personnel doit se faire en choisissant les capacités comme critère déterminant et non l'âge. Il faut parallèlement veiller à constituer des équipes pluridisciplinaires et à ce que les filières de perfectionnement professionnel soient ouvertes à tous et sans aucune restriction en fonction de l'âge. Il s'agit de valoriser l'expérience et les connaissances, de veiller à la santé du personnel âgé et d'aménager les horaires de travail en conséquence, soit avec une plus grande souplesse.

Parmi les différentes possibilités visant à lutter contre la pénurie de personnel qualifié, a souligné de son côté Joseph Weiss, du secrétariat à l'économie (Seco), une augmentation des contingents de femmes actives est bien sûr souhaitable, mais pas suffisante. Stimuler l'immigration des travailleurs qualifiés est possible, mais un tel scénario est fragile car il dépend de la conjoncture qui règne dans les pays d'origine de ces émigrés, ceux-ci souhaitant généralement retourner chez eux dès que la situation s'y améliore. Il ne reste donc plus comme solution que d'améliorer les conditions de travail pour prolonger la vie active, précisa-t-il.

Les entreprises étatiques exemplaires?

Des représentants d'entreprises ont ensuite rapporté les expériences vécues sur le terrain. Chez PostFinance par exemple, a expliqué Jean-Jacques Toffel, responsable du conseil en RH pour les unités marketing et vente, des principes de gestion se préoccupant des âges ont été adoptés de manière à ce que la structure du personnel corresponde à celle des clients afin que les employés aient une meilleure perception et compréhension de leurs besoins et attentes. Ce sont les résultats qui comptent plus que l'âge chez le personnel.

L'objectif est d'assurer la continuité dans les rangs des employés. C'est pour cette raison que PostFinance ne fait pas des plans de carrière, mais uniquement des plans de développement personnel. La constitution d'équipes mixtes est en effet la seule méthode permettant d'arriver à ses fins. Et cette mixité s'exprime en fonction de critères multiples. Hormis l'âge, on prend en compte les connaissances linguistiques, domaines de compétences, connaissances professionnelles, le sexe n'étant pris en considération qu'en tout dernier lieu. L'étude de la pyramide des âges est en outre le bon instrument pour mesurer la réussite de tels programmes.

Pour Joël Buchard, responsable de la nouvelle  orientation et activité professionnelle auprès des CFF, l'objectif est de déboucher sur des fins de carrière honorables. Introduite en 2000, la nouvelle orientation professionnelle (NOA) adoptée au sein de la grande régie des chemins de fer prévoit ainsi que les mesures de protection contre le chômage démarrent dès l'annonce d'une perte de poste. Un instrument appelé Crescendo permet aussi de faciliter un départ progressif à la retraite. «Nous constatons malheureusement qu'en cas de restructuration, les employés les plus âgés ont toujours plus de peine à se réinsérer au sein d'une nouvelle entité» regrette-il. «Et les collaborateurs âgés hésitent à entrer dans des programmes de formation.»

Les responsables du personnel bénéficient d'instruments qui les aident à évaluer la situation de cas en cas. «Les employés âgés sont certes moins rapides, mais font moins d'erreurs. Le bilan n'est donc pas forcément négatif en ce qui concerne les employés vieillissants» admet-il volontiers.

Une expérimentation positive sur le terrain

Pour Odile Moinecourt, directrice de Ceforalp, qui  a développé et expérimenté le programme européen Silver auprès d'entreprises en France voisine, l'augmentation des départs à la retraite est le plus souvent synonyme de perte de compétences pour les entreprises. Le programme Silver comprend un outil de diagnostic, un outil de visualisation de la pyramide des âges ainsi qu'un outil d'évaluation des compétences. Ces outils ont aussi été déployés en Italie, en Espagne, en Hongrie et en Allemagne avec de beaux taux de réussite au sein d'entreprises de différentes tailles. L'outil Silver permet en particulier aux internautes d'effectuer un test en ligne en vue de tirer un bilan de ses compétences.

Quant au projet Mature@eu, il s'attache à fournir un environnement d'apprentissage intégré pour les cadres des ressources humaines, recruteurs, représentants chargés d'assurer des opportunités de travail égales, responsables de syndicats ainsi que représentants du personnel. Il leur permet de proposer des politiques et des pratiques de recrutement applicables à différentes classes d'âge. Il s'agit d'un programme en deux phases dans lesquelles sont impliqués des partenaires dans de nombreux pays européens. Son objectif est de rechercher les moyens de gommer le critère de l'âge, les personnes âgées devant être représentées de manière équilibrée au sein des effectifs d'entreprises. Cette boîte à outils comprend plus de 400 documents englobant des outils d'évaluation, des check-lists, des directives, des outils multimédias, des informations sur les bonnes pratiques, des données essentielles et rapports ainsi que des concepts de formation.

Pour en savoir plus:

www.secsuisse.ch

www.ceforalp.com

www.unil.ch

www.s-o-l.ch

Neuchâtel/Zurich, le 12 juin 2009

Société suisse des employés de commerce

Pour toute information complémentaire:

Luc Python, secrétaire central pour la Suisse romande, Natel 079 355 45 89