Selon un récent rapport du Boston Consulting Group, les entreprises vont devoir affronter la baisse de la natalité et le départ à la retraite des employés nés du baby boom de l'après-guerre, ce qui provoquera une hémorragie dans leurs effectifs, a relevé Franciska Krings, professeur au Département de comportement organisationnel à la HEC de l'Université de Lausanne. L'enjeu réel est d'apprendre à gérer cette perte de savoir. Le vieillissement de la main-d'œuvre se gère en analysant les effets de l'âge sur les performances.
Les entreprises doivent s'ouvrir à l'ensemble des générations a plaidé Luc Python, secrétaire central de la SEC Suisse. Il est indispensable d'établir un bilan de la pyramide des âges. Il faut valoriser l'expérience et les connaissances, veiller à la santé du personnel âgé et aménager les horaires avec une plus grande souplesse.
Augmenter le contingents de femmes actives est bien sûr désirable, mais pas suffisant, a souligné Joseph Weiss, du secrétariat à l'économie (Seco),. Stimuler l'immigration des travailleurs qualifiée est possible, mais cela dépend de la conjoncture qui règne dans les pays d'origine de ces émigrés. Ceux-ci veulent souvent rentrer chez eux dès que la situation s'y s'améliore. Il ne reste donc plus qu'à améliorer les conditions de travail pour prolonger la vie active, précisa-t-il.
Chez PostFinance, a expliqué Jean-Jacques Toffel, responsable du conseil en RH pour les unités marketing et vente, on se préoccupe des âges pour faire coller la structure du personnel avec celle de la clientèle afin que les employés aient une meilleure perception et compréhension de leurs attentes. Les résultats comptent plus que l'âge chez le personnel. L'objectif est de d'assurer la continuité. C'est pourquoi PostFinance ne fait pas de plan de carrière, mais que des plans de développement personnel.
Pour Joël Buchard, responsable de la nouvelle orientation et activité professionnelle auprès des CFF, l'objectif est de déboucher sur des fins de carrière honorables. Introduite en 2000, la nouvelle orientation professionnelle (NOA) adoptée prévoit des mesures de prévention démarrant dès le moment ou la perte de poste est annoncée. Les responsables du personnel bénéficient alors d'instruments qui les aident à évaluer la situation de cas en cas.
Pour Odile Moinecourt, directrice de Ceforalp, le programme Silver permet d'anticiper les effets des départs à la retraite. Il comprend un outil de diagnostic, un autre de visualisation de la pyramide des âges et un dernier d'évaluation des compétences. Il a été déployé avec succès en France, en Italie, en Espagne, en Hongrie et en Allemagne dans des entreprises.
Quant au projet Mature@eu, il fournit un environnement d'apprentissage proposant des politiques et pratiques de recrutement pour différentes classes d'âge. Ce programme impliquant des partenaires dans de nombreux pays européens a comme objectif de gommer le critère de l'âge. Cela permet que les seniors soient représentées de manière équilibrée dans les effectifs.

Neuchâtel/Zurich, le 11 juin 2009

Société suisse des employés de commerce

Pour toute information complémentaire:

Luc Python, secrétaire central pour la Suisse romande, Natel 079 355 45 89